海底捞人才培养方案 海底捞人才培养方案怎么写
海底捞店长年薪最高可达600万，海底捞的店长通俗一点来讲是通过ldquo传帮带rdquo的方式培养出来的一般师傅带徒弟都是凭感情，但是，海底捞不一样，海底捞店长如果能在做好本职工作的基础上培养出新店长，新店长独立支撑起。
生活上的关怀和便利为海底捞员工的努力工作提供了支持，赋权基层公平的晋升和务实的激励等一系列制度设计为海底捞员工搭建了靠双手改变命运的通道 2赋权带来服务创新 与传统的自上而下以管控为主的管理思想截然不同，海底捞的老板。
身体健康就可以入门，但一个人在海底捞上班至少要在三个月以上才算是海底捞的员工3留住人才 海底捞的员工流失率是非常低的，而且干部流失率几乎为零撤一个店长，甚至人走的时候给一笔八万元的安家费，都没有人走。
海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新员工激情顾客满意度后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准quot我们优秀店长的产生不跟他所管。
一晋升渠道好，晋升快二员工福利好，家人安抚性高三考核制度独特。
海底捞员工上岗之前都要经过严格的培训和严格的考核，只有通过了才能上岗欢迎顾客的时候必须双眼注视客人，面带微笑，这也是培训是最重要的一部分员工都要进行专业问候语言的培训，在欢迎顾客的时候语言不能机械化，要面带。
环境2021年公司推出沙棘锅底，顾客每消费一整锅沙棘火锅，海底捞将向中国扶贫基金会捐赠种植一棵沙棘树，助理荒漠化治理工作*公益2021年河南暴雨时将受灾当地门店改为临时援助站，西安封城时投身抗疫工作员工管理 人才吸引。
海底捞的员工住的都是正规住宅，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，优秀员工的一部分奖金，每月由公司直接寄给在家乡的父母 还必须给他们权力200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权不论什么原因，只要员工认为。
COO指的是企业的首席运营官，这次轮值计划实际上就是借由不同管理人事的变动来促进海底捞的业绩增长让其对整个公司的业务更贯彻的了解，对培养优秀管理层是非常重要的实行规划因为自己所在的业务方向，我对于海底捞的人事变动。
海底捞的变动也是为了促进公司的业绩增长和培育优秀管理层面对现阶段海底捞的相关问题和困境，要进行改变培养优秀管理者的轮值计划的确是值得认可的对于未来海底捞要想继续扩展下去并稳固住各个分公司的质量，使轮值能更好。
如果是针对广泛人才 ，餐饮企业可以选一两个能广泛传播的卖点，形成自己独特的雇主形象，吸引一批对你感兴趣的人才比如海底捞对员工的授权，任何一个普通的员工只要有充分理由，就可以客人先斩后奏的打折和免单，这让市场上。
4注重人才培养 比如，海底捞的“师傅带徒弟”制度比如，海底捞去年成立了海底捞大学，培养店长店堂经理等各方面人才又如，海底捞制定精英人才发展计划，招聘100名大学生，让他们先当6个月服务员985每月补贴3500元，211。
截止到2018年5月，海底捞海外开店共19家，主要分布在东南亚 海外开店本身不难，难点仍在于找到合适的店长和服务员，更难之处在于将国内的这套激励方案搬到海外海外开店的第一代店长都是从国内派出的，第二代店长往往是在当地培养的虽。
从海底捞的人才培养机制可看出，作为一个劳动密集型的企业，在招人方面设定的门槛比较低的，但是招到以后，花大力气设计相应的机制来激发人的潜力，发挥个人价值虽然海底捞没有运用股权激励，但是门店店长的收益根据餐厅及关联。
同时，海底捞采用的晋升模式也非常特殊采用内部培训和选拔制度海底捞除总工程师和财务总监外，所有干部都需要从一线服务员做起，晋升方向还包括管理技术和物流这种人事管理系统的核心也是忠诚培养员工的忠诚度自然可以大大。
从商业画布中，我们可以简单明了地看出，海底捞已经从单一的火锅店进化为一个前后端都有涉及的庞大餐饮集团海底捞作为餐饮行业的巨头，其人才培养和晋升体制非常清晰，它为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们。
但这种自己培养的方式会使人才聚集速度缓慢，成为影响海底捞扩张速度的最大因素 海底捞的企业文化追求顾客和员工满意度，而不是利润 这一点是我特别佩服海底捞创始人张勇的地方，他做到了许多管理学大师做不到甚至想不到的事情海底捞。
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